特集：「年収アップ率146.6％達成の秘密とは？」 =医師転職ドットコム現場コンサルインタビューNo.1

多数のコンサルタントによる営業力だと考えています。メディウェルは全国６拠点（札幌、東京、大阪、名古屋、広島、福岡）に展開しているんですけれども、４７都道府県、日本全国どこでも行けます。しっかりと医療機関に直接足を運んで得る情報を大事にしておりますので、そういった点で「（営業力の）数と質が確保できている」のかなという自負は持っております。

弊社はそれはバツですね・・・。当社が掲げているサービスポリシーが「納得いく転職」、「満足いく採用」ということを挙げていますので、それに反するということに関してはやらないと自負しています。直接、（目で）見た情報と電話だけの情報を比べると、やはり、先生に言えることの説得力が異なるので、そこは大きく違うと思います。

社内ルールですね。直接現場に足を運ぶというところでスタートして、他社と違いを出すという部分もありますので、ここはとても大事にしている点ですね。

おそらくそれは、今のドクターニーズ自体が、１つだけではなくて３つ４つという紹介会社を使ってみて、その中で一番良いものを選ぶという流れになっているんですよね。

その時の転職状況によって、同じ会社を使うか違う会社を使うかで選ぶケースもありますし、それでも、その３社４社の中でサービスが足りない状況ならば、どんどんドクターには切られてしまうというような市場になっています。そこは以前と大きく変わってきたかなと思いますね。

医師の求めるものというか、医師の紹介会社に対する考え方自体が少しずつ成熟しているところもあるので。

（医師のために）どこまでやってくれるか？だと思います。医師転職会社の利用是非を考えるスタートって、「いったいどこまでやってくれるんだろうか？」という疑問であって、一般の転職と大きく違う「医局」という独特の世界があって…かつては医局を中心に行われていた（人事）異動ですが、医局から外に出た時に、ドクターがどういう選択肢を選ぶかというような事はなかなか難しい。

では、我々が情報を持って行って、本当に正しいもの、先生が納得できるものをどう選んで頂くかですね。

例としてはもう沢山あるんですけれども、そのドクターがどこまで（懐に深く）入ってきて欲しいか？というところも推し量らないといけません。

コミュニケーションですので、単に情報だけ欲しいという先生には変に深くこちらからは行きませんし、もっととことんやって欲しいと先生が望むのであれば、（転職に関して）医局なんて伝えるか、家族になんて伝えるべきなのかであるとか。

その後の医師の生活をどのようにね・・・私達は年収のお話もしますので、その先生の生活が、実際どれだけのベースであれば、どのような維持ができるかっていうのもね。

サイフの話をするっていうところまで深くサポートしますので、それはすごく深くまで懐に入っていっているなあというのもあります。

また、転居があった場合、転居先の環境であるとか、例えばコンビニのあるなしといった点までふくめて。そういうのを調べてあげるということをやっている者も社内にはおります。

そうですね。まあ言ってしまえば、医師転職支援業というのは特段難しい業種でもなくてですね・・・病院様の人材募集という情報を得れば、それを伝えるだけであり、後は先生の判断です。ですけれど、それ以上の価値がどこにあるのかというと、医師が転職した後の生活であるとかがどれだけわかるかであると思っているので。

実際に経験値の高い（コンサルタント）でない、そこはできないかと。

そうですね、とても自信を持っています。

得意というのは、弊社内に事例があつまってきているので、そのノウハウが社内にあると単純に思って頂ければと。

先生の今までの医局に対する考え方が、（研修制度が変わって以降）実態としては…まあ、僕の立場からは非常に言いづらいんですけれども、「弱くなってしまっている」ということがある中で、では先生が一生をかけてどのように生きていけばいいかというところも問われる。

そこも私達は考えよう、という感じになって来ていると思うので。そういったところも考えられる会社というのが強いのかなと思っていて、その事例を持っている会社が選ばれる。そして更にもっともっと（医局に関する）事例が集まってくると。。循環ですよね。

（医局からの退局）は、先生の最初にして最大の決断であると思うんですね。そこにどれだけ共感できるかというところも大事だなあと思っています。

私達は入職が決定した時に医師の先生方にアンケートをさせて頂いておりまして、やっぱり求人の数というのは（メディウェルを選択した理由として）選ばれています。

ほとんどの先生がその項目はチェックしているんじゃないかなと思いますんで、求人数は弊社が選ばれている最大の理由の１つと言えるんじゃないかと。

先生の生活で、例えば小さいお子様がおられると。そうすると何時までには帰宅してお迎えに行かなければいけないとかになりますね。そこは（医療機関に対して）我々が交渉してあげないといけないし、先生の人生にとって重要である（交渉事項）なことがわかっているので、そこはマスト条件でいきましょうという感じになって、そのことを病院に伝えます。

（入職した）後から先生が肩身の狭い思いをすることはないですよ、ということを僕らも言ってあげられるので。そこは満足して頂いている１つの点と言えますね。

もちろん、最初に先生が求人票を見た時に興味を持って頂けなければ意味が無いので、そこはしっかりと個別の先生のニーズに合ったものをお出しすると。ただし100点の転職というのは難しくて、現職場の不満に対して（転職）希望ってあったりするのですが、転職をするということは現職を失うということなので、根本的に変わってしまうケースがあると。

すると、現職の今までは良かったものが、転職先職場ではちょっと難しくなっちゃったりすることもあります。そういうのも我々が感じられるかどうかが大切です。現職と転職先の違いが、冷静になってどうか。

僕たちは基本的に答えが必ず「転職」だとは思っていないんです。（医局や現職に）残るというのも、ひとつの答えだと思っているんですね。そうじゃないと、先生の経歴書が汚れていってしまうんで、僕らの世界もそうですけど、1年後、半年で辞めてしまったとか、2ヶ月で辞めてしまったとかなると、その（記録が）残っていってしまうというのもあるので、そういったことを僕達もイメージしながら支援をしていく。

長く勤務していただくためっていうのが、メディウェルの掲げる「納得のいく転職」というところですので…そういうところは意識していますね。

僕は金額（年俸）だけで妥協して欲しくはないですね。高収入がほしいのは誰もが一緒だと思うので、ABCという選択肢の中で、金額が一番高いからこれにしようというね・・・だけではやっぱりちょっと難しいなと。そこは気をつけていただきたいなと思っています。

転職先決定の基準が金額だけだと、（高収入の）裏側にあるものが何なのか・・・というところがね、あまりいい経験はないんですね。

そうですね、やっぱり極端に金額が高いところって、それなりの理由があったりするんですね。例えば人が極端に少ない状態であるとか…そういう医療機関様のニーズもわかるんですよ。

でその時に（その求人に応募した先生は）少ない人数の中で仕事をするという覚悟が必要になるんです。その代わりに高報酬が得られますよと。ですけど、インセンティブが報酬だけだと、実際に勤務をしてみた時に、こんなにもやらねばならない仕事が一杯あるとは思ってもみなかったとなると、不幸だなって話になるんです。

必ず医療機関に足を運ばせてもらいます。医師に紹介する医療機関はやはり直接に自分の目で見て、医療機関側の担当者にお会いしてってところを大事にしています。

それで提示金額に対する納得いく理由を探ります。僕らもいきなり不自然に高額な条件が提示されれば「怪しい」と思うのが当然で、その感覚がまずあって・・・というか、根本的にそういった感覚があるかないかが、医師転職コンサルタントには重要だと思っています。

確かに僕らは、高い年収のところに医師をご紹介すれば、僕ら医師紹介会社に入ってくる報酬も大きいのですけれども、そうではないよねっていうところを自分達にブレーキをかけて、ほんとにね。

例えば年収3千万という求人があるとすれば、ちょっと相場とは外れているよね、何かやっぱりありますよねっていう事を医療機関様に言えるかどうか。その答えを出してもらった時に、自分が納得できて、先生に伝えられるかどうかというのが重要だと思います。

でもこれがないと「3千万ですよ先生！」ってやってしまうわけで、これは失敗する一つのケースなんじゃないかなと思っていますね。

また、弊社は情報共有システムを社内でしっかりもっていますので、それが相場感をコンサルタントが個人で調べられる１つの手法です。それ以外には事例、ウェブサイトにも沢山上げさせていますが、その転職成功事例というのは、弊社内で社員共有しているからこそ外にだせるものです。こういった相場感と年収のアップ幅を社内で共有させていただいております。

弊社は各診療科目勉強会を週1回必ず実施しております。また新人に対する研修もぬかりなくきっちり行っております。こうしてしっかりと段階を追って、（1人前の）コンサルタントになっていっていると自負しております。

弊社にも若いコンサルタントは多いので、僕は30代ですけれども、20代からこの顔をしているので、どっちかというと得をしてきたほうだとも思うんですけれども（笑）。まあ私とは逆のパターンもあるわけで、そういった時に自分が何を先生に言えるか。

先生は僕らよりも年上だったりとか、（プラチナ資格を持つ）ドクターですので、そんな方々に対してどんな価値を提案できるのかというところからスタートしていかなければならない。

もし「若い」ということだけで判断されてしまうならば、自分はなにができますと言えるか、きちんと伝えなければならないです。そういった価値を伝えられずに「なんでもできます」というような顔をすると、簡単に底の浅さが見ぬかれてしまう。

若いんだったら、稼働力を価値として「毎日先生に連絡する」であるとか、言えるかどうか、できるかどうかが重要かと思います。

で、その後ろには…私にも今部下がいるんですけれども、社内の人間がきちんと情報共有化して、先生をバックアップしますというような体制が今は取れていますので、全然違いがあると思います。

社内ルールが敷いてあります。先生が今お住まいの地域を担当する支店のコンサルタントがお会いさせて頂き、まずきちんとニーズを汲み取ります。

関西であれば大阪営業所の者ですね。その者が先生のご希望やお人柄を確認した上で、転居先エリアの担当、関東なら東京営業所ですね、その東京営業所の担当が医療機関に先生の情報をお伝えする。

そして面接ということになったならば、その担当が先生に連絡を入れて、しっかりとした引き継ぎを行うというルールですね。その点では先生にトラブルなどでご迷惑をお掛けすることはありません。

簡単に言うと、「調整力」と「理解力」だと思っています。医療機関に（メディウェルに登録した）医師の必要性、このドクターが入職したらどういう活躍ができるかを徹底的にイメージしてもらっているんですよ。

面談前に口頭でそういったお話をします。なので、いきあたりばったりで面談に望むというわけではなくて、面談より前倒しでドクターの説明をして、この先生はこういったスキルを持っているので、ならばこういった条件は出せませんか？という関係ができている。

医療機関も経営ですから、年収アップができる（スキル）が提示されているため、YESが引き出しやすくなっているわけです。

医療機関側も、本当に年収条件をアップさせてもよいのかどうかという点なんですが、僕らとしても売り手市場であれば「新しい先生が欲しいでしょ？」という言い方もできるんですが、そこは冷静に、（医療機関と医師）双方ともWINWINの関係を創るためには、先生の特性と入職後の環境、イメージを擦り合わせができて初めて、だったらここまで年収アップできませんか？という言い方をすると、無理なく答えが引き出せます。

先生にもここの限界はここまでですよと事前にお話した上で、面談にお連れいたしますのでね。

弊社にはコールセンター的部署がありますので、そこで組織的に企業様への産業医求人アプローチをさせて頂いております。たまたま浮いてきた産業医求人を入手しているのではなく、組織力あっての産業医求人数となっています。たまたま浮いてきたという話は正直ないですね・・・浮いてくれば嬉しいんですけれど（笑）。

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